زمانی که درمورد کوچینگ مدیران صحبت می کنیم دو مفهوم برداشت می‌شود، یک مورد زمانی است که یک مدیر با استخدام یک کوچ به افزایش عملکرد خود و مجموعه اش می پردازد و مورد دوم هنگامی است که شخص مدیر مهارت های کوچینگ را می‌آموزد و در سازمانش به کار می‌بندد. در این مقاله به حالتی می‌پردازیم که مدیر براساس مهارتهای کوچینگ، با کارمندانش رفتار می‌کند. اگر می خواهید با دوره کوچینگ آکادمی ستاره شمال آشنا شوید می توانید به صفحه دوره کوچینگ مراجعه نمایید.
در این مقاله به سرفصل های زیر اشاره می کنیم:
- کوچینگ مدیران را تعریف کنید؟
- یک مدیر در نقش کوچ چگونه رفتار می کند؟
- مزایای مدیر در نقش کوچ چیست؟
- مخالفان مدیر در نقش کوچ چه دیدگاهی دارند؟
کوچینگ مدیران چیست؟
وقتی صحبت از کوچینگ به میان می آید، بهتر است تعریف اصولی و استاندارد آن را از زبان فدراسیون بین المللی کوچینگ (ICF) بدانیم: کوچینگ یعنی، مشارکت با مراجع در فرایندی تفکر برانگیز و خلاقانه که به او الهام می بخشد تا پتانسیل شخصی و حرفه ای خود را به میزان حداکثری عملی کند. همانطور که در مقاله کوچینگ هم گفتیم، کوچینگ یک سلسله گفتگوی بالغانه بین کوچ و مراجع است که مراجع را توانمند می‌سازد که از نقطه فعلی به نقطه مطلوب‌شان حرکت کنند.
در این مقاله قصد داریم درمورد کوچینگ مدیران در مورد این مفهوم صحبت کنیم که چطور یک مدیر با به کارگیری مهارتهای کوچینگ، می‌تواند باعث رشد خود و مجموعه خود شود. در عین حال بیشتر به اهمیت کوچینگ پی می‌بریم و دلیل پیشرفت شرکت‌هایی در دنیا مثل گوگل و در ایران مثل دیجی کالا را درک کنیم.
برای اینکه مطلب شفاف شود، این گونه توضیح می‌دهیم که مدیریت با نگاه سنتی به این شکل است که مدیر همه راهکارها را می‌داند و در واقع نیازی به همفکری و مشورت با سایر اعضای تیم نمی‌بیند. در نتیجه این نوع نگرش مطمئنا رابطه ی عمیقی بین مدیر و اعضا برقرار نمی شود. در این حالت مدیر کنترل کننده است و و در واقع تمام صورت جلسه از جانب او بیان می شود و کارمندان تنها وظیفه اجرای آن را برعهده دارند.
طبق این توضیحات می توان گفت مدیریت به روش سنتی به این شکل است:
- نگاه از بالا به پایین وجود دارد.
- مدیر راهکار مورد نظر را برای حل چالش ارائه می دهد.
- کارمندان فقط وظیفه اجرای راهکار را برعهده دارند.
- می‌توان تلقی کرد که مدیر در نگاه سنتی بیشتر همانند یک مشاور عمل می‌کند.
- اما امروزه در بعضی ازشرکت‌ها و مجموعه‌های بزرگ ، مدیر لازم می‌داند تا همانند یک کوچ رفتار کند. دراین نوع رویکرد از جمله ویژگی‌هایی که مطرح است.
شامل:
- رابطه بر پایه همکاری و مشارکت برابر است.
- تمامی افراد مورد مشورت قرار می گیرند.
در مدل مدیریتی با رویکرد کوچینگ تمرکز بر ایجاد سطوح بالای عملکرد است. هدف یک مدیر با چنین رویکردی شناسایی نقاط ضعف و قوت کارمندانش است. این رویکرد باعث ترغیب اعضای تیم به تقویت مهارت ها و توانمندی های خود آن ها می شود. بدین ترتیب کارمندان بهترمی توانند در اهداف بلند مدت سازمان نقش داشته باشند. در این جا مدیر به طور منظم با اعضای تیم، موانع را بررسی می کنند و برای پیدا کردن راه حل با هم همکاری می‌کنند.
اصل بر مشارکت و همکاری است و یک مدیر با این رویکرد بر ایجاد ارتباط سازنده بین افراد مجموعه و همین طور ایجاد انگیزه و اعتماد به نفس متمرکز است. چون باور دارد که این موارد در شکل‌گیری یک تصمیم مثبت و سازنده نقش دارند.
از جمله ویژگی های پررنگ در این رویکرد:
- همکاری
- گوش دادن فعالانه
- بازخورد دادن
- باور به توانمندی ها
- همدلی
- ایجاد آگاهی
- رشد شخصی و حرفه ای
اگر بخواهیم به شیوه مدیریت با رویکرد سنتی و این نوع رویکرد نگاهی بیندازیم. در نوع سنتی معمولا نوع نگاه کنترلی و آمرانه است. به عبارت دیگر این طور به نظر می رسد که مدیر همه جواب ها و راه حل ها را می داند. اما در نوع دوم، مدیر و اعضای تیم در تعامل با هم هستند و این سبک از مدیریت باعث ارتقا توانمندی همه افراد حاضر در تیم می‌شود.
در مدیریت با رویکرد کوچینگ که بر پایه ارتباط و تعامل بین افراد است، یک انگیزه برای افراد تیم جهت انجام وظایف شان به وجود می آید. درواقع این رویکرد باعث ایجاد تعهد و مسئولیت در فرد می شود. اما در نوع سنتی به این شکل است که به شکل مستقیم روی انجام وظایف تاکید می‌شود.
در مدیریت با مدل کوچینگ به شکل بلند مدت به پیامدهای یک کسب و کار نگاه می‌شود در حالیکه در رویکرد سنتی تقریبا نگاه اینجا و اکنون وجود دارد.
در دیدگاه سنتی فرض بر این است که کارمندان نیاز به اجبار و مانیتور شدن از جانب مدیر دارند، در حالیکه در رویکرد کوچینگی باور براین است که کارمندان کار را یک ارزش می دانند و در این رویکرد مدیر بستری را فراهم می کند تا کارمندان به توانمندی برسند. در واقع در این مدل مدیر به صورت منظم به اعضای تیم بازخورد می دهد.
در مدیریت با رویکرد کوچینگ تا جایی که امکان دارد حق انتخاب به کارمندان داده می شود تا بدین شکل حس خوبی از حمایت در آن ها شکل گیرد. از این طریق کارمندان به شکل عاقلانه ای تصمیم می گیرند، چون خود را مسئول می دانند. این کار نتایج خوبی به همراه دارد، از جمله کاهش خطا و اشتباه، افزایش کیفیت در کار و تعامل بهتر با مشتریان.
ذکر این نکته خالی از لطف نیست که بگوییم، یک مدیر با استفاده از مهارت های کوچینگ یک رابطه برد - برد را تجربه می کند. چون علاوه بر اینکه این ذهنیت کوچینگی باعث رشد شخصی او می‌شود، همچنین با توجه به نظرات کارمندان خود باعث ایجاد رضایت شغلی در آنان شده، که مجموع این موارد باعث رسیدن مجموعه به اهدافی که مشخص کرده است، می‌شود.
بیشتر بخوانید: لایف کوچینگ
یک مدیر در نقش کوچ چگونه رفتارمی کند؟
وقتی یک مدیر به مهارت های کوچینگ تسلط پیدا می کند، بیشتر بر سوال پرسیدن و گوش دادن فعالانه تمرکز دارد تا توصیه کردن و نظر خود را گفتن. بنابراین یک مدیر در نقش کوچ با سوالات هوشمندانه و گوش دادن فعالانه و با اعتماد به توانمندی کارمندش، تلاش می کند او را توانمند و خلاق کند تا خودش مشکلش را حل کند و کمتر به مدیر وابسته باشد. البته در موارد خاص، نیاز به توصیه مستقیم مدیر است که قطعا انجام می شود اما همگان می دانند که در اغلب موارد، خود کارمند وقتی حس استقلال و خلاقیت داشته باشد، می تواند به بهترین شکل مشکلش را حل کند.
اجازه دهید که یک مثال بزنم: کارمندی را در نظر بگیرید که از لحاظ عملکردی ضعیف است و در نتیجه برای مجموعه نیز چالش ایجاد می کند. یک مدیر که به مهارت های کوچینگ مسلط است، نسبت به این مساله کنجکاو می شود و وارد گفت و گو با کارمند خود می شود تا علت را پیدا کنند. در نظر بگیرید این فضای همدلی چه اعتماد و امنیتی برای کارمند ایجاد می کند. حاصل این گفتگو، شناخت عمیقتر چالش و پیدا کردن راه حل اختصاصی برای کارمند است، که البته از درون خود کارمند برمی آید. (نه به صورت دستوری یا توصیه ای از جانب مدیر)
کارمندی که تصور می کرد باید مورد بازخواست قرار گیرد و همیشه از این موضوع هراس داشت، با برخورد مدیر، چالش های خود را برای کوتاهی در انجام کارش به راحتی بیان می کند، که حتی گاهی اوقات ممکن است این دلایل به خاطر مشکلات خانوادگی که فرد دارد و یا حتی دغدغه های اقتصادی که برایش ایجاد شده، باشد و با حل آن ها فرد به راحتی و با انگیزه به انجام مسئولیت خود می پردازد.
یک مثال دیگر، زمانی را در نظر بگیرید که شرکت یا مجموعه با بحران مواجه شده است. یک مدیر که از مهارت های کوچینگ اطلاع دارد، برای آرام کردن شرایط بسیار هوشمندانه عمل می کند و ابتدای امر با استفاده از هوش هیجانی به مدیریت احساسات خود می پردازد و سپس از نظرات و ایده های اعضای تیم برای برون رفت از این شرایط بهره می گیرد. او می داند با پرسیدن سوالات و تمرکز بر راه حل، به راهکارهای مناسبی دست پیدا می کنند.
یا زمانی را در نظر بگیرید که اختلافاتی بین کارمندان به وجود می آید که باعث آسیب به عملکرد مجموعه می شود، در این حالت مدیری که از مهارت های کوچینگ آگاه است، برای برطرف شدن این چالش در فضایی بدون قضاوت و پیش داوری وارد مذاکره با کارمندان می شود. در واقع او هدف را بر شنیدن صحبت های کارمندان می گذارد و آنها را با مهارتهای کوچینگ هدایت می کند تا بهترین راه حل را برای خود پیدا کنند. این کار علاوه بر حل اختلاف، باعث القای حس ارزشمندی در کارمندان می شود.
علاوه بر این مثال ها اجازه دهید یک نمونه گفتگوی کوچینگی که بین یک مدیر و کارمند برقرار می‌شود را در این قسمت از مقاله داشته باشیم. مثلا وقتی کارمند برای گزارش کاری خود نزد مدیر می رود:
کارمند: راستش خیلی از پروژه عقب هستم و واقعا با صرف وقت زیاد هنوز موفق نشدم که آن را به اتمام برسونم.
مدیر: قطعا پروژه سنگینی و طبیعی که زمان زیادی ببره. اما به نظرت مشکل کجاست؟
کارمند: واقعا در اوایل کار فکر کردم که چون با یک پروژه دیگه به طور هم زمان کار می کنم ، نمی تونم به درستی به اون برسم، اما بعد از این که با شما مطرح کردم و یه بازه زمانی بلند مدت برای اون پروژه به من دادید، خیالم راحت شد. اما در ادامه مسیر متوجه شدم فقط بحث زمان نیست (و سپس سکوت می کنه) …
مدیر: به چی فکر می کنی؟
کارمند: حقیقتا درابتدا فکر کردم کار با نرم افزاری که در این پروژه نیاز هست خیلی راحته و با کمی تمرین مسلط میشم اما این طور نبود. بقیه قسمت ها روی روال خودش پیش میره اما مواردی که مربوط به کار با این نرم افزار هست نه.
مدیر: قابل درکه که توی استفاده از نرم افزار جدید برات چالش ایجاد کنه. پیشنهادت برای حل این چالش چیه؟
کارمند: راستش خودم به راهکارهای مختلفی فکر کردم. اینکه مثلا دوره آشنایی با اون رو بگذرونم اما خب چون جزئیات زیادی برای استفاده اش در این پروژه وجود داره، دوره کاملی پیدا نکردم. از طرفی خواستم با نرم افزارهای جایگزین بعضی از امکانات اون رو پوشش بدم که بازهم نتیجه بخش نبود. از طرفی چون زمان مون محدود، فقط یه راهکار دیگه به ذهنم میرسه.
مدیر: خب راهکاری که داری چیه؟
کارمند: خب شما طی ارزیابی های دوره ای که انجام می دید از ما درخواست می کنید که تمام مهارت هایی که روی اونها تسلط داریم رو ذکر کنیم. به نظرم رسید من خودم توی این چند ماه چند تا دوره جدید شرکت کردم، فکر کردم شاید یکی از اعضای تیم باشه که کار با این نرم افزار بلد باشه و بتونیم در این زمینه از کمکش استفاده کنیم.
مدیر استقبال می کند و البته حتی اگر این راهکار هم جواب ندهد با تعاملی که بین آن ها وجود دارد به سراغ یک بارش افکار گروهی می روند و در نهایت راه حلی برای این قضیه پیدا می شود. اما نکته اصلی این ماجرا تعامل و احترامی است که در این گفت وگو حاکم است و نگاهی که مدیر دارد مبنی بر اینکه کارکمند خودش می تواند راه حل مناسب خودش را پیدا کند و به آن متعهد بماند.
بیشتر بخوانید: مدرک کوچینگ
مزایای مدیر در نقش کوچ چیست؟
اساس کوچینگ، باور کوچ به توانمندی، کامل بودن و خلاقیت مراجع است. بر خلاف مدالیته هایی مثل مشاوره، آموزش یا منتورینگ، کوچ اعتقاد دارد مراجع خودش می تواند راه حل چالشش را پیدا کند.
حالا فرض کنید که یک مدیر چنین فضایی را در بین اعضای مجموعه خود ایجاد کند.
- به نظر شما کارمندان در چنین فضایی چه احساسی خواهند داشت؟
- وظیفه و مسئولیت خود را چگونه انجام می دهند؟
- رابطه بین مدیر و کارمند در این حالت به چه صورت است؟
واضح و مشخص است که کارمندان در نتیجه این امر خلاق شده و سعی می کنند تا به کار پیش روی خود نه فقط برای رفع مسئولیت بلکه به عنوان یک تعهد اخلاقی نگاه کنند و رابطه ی حاکم بین افراد بر پایه مشارکت و نگاه برابر است.
شاید در نگاه اول این موضوع غیر ممکن به نظر برسد که یک مدیر در رابطه ای برابر با کارمندان خود برخورد کند، اما مدیری که به مهارت های کوچینگ مجهز است این موضوع را درک می کند که این نوع ارتباط، فضایی را برای یادگیری فراهم می کند که در درازمدت به نفع او، کارمند و نهایتا سازمان است. در واقع، با کوچینگ، ماهی گیری را یاد می دهیم به جای آنکه به فرد ماهی بدهیم. بله، کوچینگ شاید کمی بیشتر از روشهای معمول مدیریتی زمان ببرد چون نیازمند گفتگوی عمیقتر مدیر و کارمند است، اما در چنین فضایی افراد به راحتی راهکارها و ایده های مختلف را ارائه می دهند و در نتیجه این بارش افکار و خرد جمعی راهکار مناسب با چالش پیش رو انتخاب می شود.
کوچ بودن یک مدیر باعث افزایش اعتماد به نفس در کارمندان هم می شود. شاید بپرسید چطور این اتفاق می افتد؟ درواقع عدم نگاه از بالا به پایین مدیر به کارمندان وهمین طوربازخورد گرفتن و مورد حمایت قراردادن نظرات آن ها این خودباوری را در آن ها به وجود می آورد.
یک فایده مهم دیگر، ایجاد انگیزه در کارمندان است. این انگیزه درونی برخاسته از حس استقلال و توانمندی است که در کارمند بیدار می شود. چه بسا باعث می شود که با دید جدیدی به حرفه خود بنگرند و به عنوان یک ارزش آن را در نظر بگیرند.
همین طور یک مدیر در نقش کوچ با نگاه متفاوتی که به موضوعات دارد، سعی می کند تا نقاط قوت و توانمندی های کارمندان خود را شناسایی کرده و از آن ها به طرز مطلوبی در جهت ارتقا عملکرد مجموعه استفاده کند.
مدیری که با طرز فکر کوچینگی رفتار می کند، می داند که برای برقراری ارتباط موثر نیاز به هوش هیجانی بالایی دارد. او روش های مختلفی را برای مدیریت احساسات خود و همین طور درک احساس مخاطب خود امتحان می کند.
مخالفان مدیر در نقش کوچ چه دیدگاهی دارند؟
البته باید این موضوع رو مد نظر داشت که پروسه کوچینگ نیاز به صرف زمان دارد و برای اینکه فرایند آن محقق شود، نیازمند صبر است. به همین خاطر نقدی که بر این روش وجود دارد این است که در شرایط زمانی محدود و فشرده امکان استفاده از آن وجود ندارد. از طرفی صحبت کردیم درمورد اینکه در مدل مدیر در نقش کوچ، به کارمندان توجه می شود و از آن ها نظرخواهی می شود و صرفا مدیر تمام راهکارها را ارائه نمی دهد. اما گاهی اوقات هست که کارمندان هیچ پاسخ و راهکاری برای چالش مورد نظر ندارند و این جاست که نمی توان به شکل مطلق با مدل کوچینگ پیش رفت.
بهترین دوره آموزش کوچینگ مدیران عالی کدام است؟
کوچینگ یکی از بهترین رشته های حرفه ای امروز دنیاست که آینده به شدت درخشانی دارد و به سرعت هم رو به رشد است. امروز افراد و سازمانها بیش از پیش از خدمات کوچهای حرفه ای در دنیا و همینطور در ایران استفاده می کنند.
اگر دوست دارید مهارتهای کوچینگ را بیاموزید و تبدیل به یک کوچ حرفه ای شوید، باید در یک مرکز آموزش کوچینگ آموزش ببینید.
از جمله ویژگی های اساسی که می توان برای یک دوره تربیت کوچ حرفه ای و یک آکادمی کوچینگ ارائه داد این است:
- باید تعریف کوچینگ، شایستگیهای بنیادی کوچینگ حرفه ای و کد اخلاقی کوچینگ حرفه ای را براساس استانداردهای روز فدراسیون جهانی کوچینگ ((ICF آموزش دهد. بدون شک لازمه چنین آکادمی این است که هیات علمی آن مجموعه آموزشی، مدرسانی باتجربه باشند که خودشان کوچ های حرفه ای با دانش روز، باتجربه و متعهد هستند.
- کوچینگ یک مهارت است و مانند تمامی مهارت ها نیاز به تمرین دارد. بنابراین یک دوره استاندارد آموزش کوچینگ علاوه بر آموزش تئوری، باید برنامه ریزی مشخصی برای تمرین مفصل عملی دانش پذیر داشته باشد.
- برای خبره شدن در یک مهارت در کنار تمرین نیاز به بازخورد نیز وجود دارد تا دانش پذیر نقاط قوت و ضعف خود را بشناسد. با توجه به این موضوع باید ارزیابها و منتورهای صلاحیت دار در دوره حضور داشته باشند تا بازخورد و فرصت تامل و رشد برای دانش پذیر به صورت مطلوبی صورت گیرد.
- فضایی امن و بدون قضاوت داشته باشد تا دانش پذیران با آرامش بیاموزند، سوالاتشان را بپرسند، تمرین کنند و با یکدیگر روابط حرفه ای موثر برقرار کنند.
- در انتهای دوره به دانش پذیران، مدرک کوچینگ معتبری بدهد که آنها بتوانند با آن مدرک در همه جای دنیا مشغول به کار شوند.
یکی از جامعترین و خوشنامترین دوره های آموزش کوچینگ به زبان فارسی، دوره تربیت کوچ ستاره شمال با راهبری دکتر شهاب اناری است. آکادمی کوچینگ ستاره شمال به تایید بسیاری از دانش پذیران آن، بهترین دوره آموزش کوچینگ به زبان فارسی است:
- دوره تربیت کوچ حرفه ای ستاره شمال در بازار فارسی زبان به استاندارد سطح اول جهانی در آموزش و پشتیبانی و نیز رعایت صد در صدی ارزشهای حرفه ای گری و اخلاقی شناخته شده است.
- دوره تربیت کوچ ستاره شمال یک دوره آنلاین 9 ماهه است که 132 ساعت برنامه آموزشی دارد و یکی از جامعترین و کاملترین برنامه های آموزشی را داراست. دانش پذیران در انتهای دوره، مدرک کوچینگ معتبر بین المللی دریافت می کنند.
- دانش پذیران 35 هفته در کنار هیات علمی دوره تعریف کوچینگ، شایستگیهای کوچینگ حرفه ای، کد اخلاقی کوچینگ و همینطور بیش از 50 مهارت و ابزار کوچینگ روز دنیا را می آموزند.
- تمرین فراوان در محیطی امن با گرفتن بازخورد حرفه ای و دلسوزانه از ویژگیهای خاص دوره تربیت کوچ حرفه ای ستاره شمال است. تمرین عملی هم در کلاس زنده و هم در بین جلسات انجام می شود. هر دانش پذیر موظف است طی دوره 24 ساعت کوچینگ هم سطح با سایر دانش پذیران انجام دهد که شش جلسه از آنها توسط هیات علمی، نظارت خصوصی می گردد و به آنها بازخورد داده می شود. همینطور دانش پذیران 10 ساعت منتور کوچینگ (7 ساعت گروهی و 3 ساعت خصوصی) از منتورهای آکادمی ستاره شمال دریافت می نمایند.
- سبک آموزشی دوره، با تعامل بالا و منحصر به فرد است. این دوره با ترکیب دوره های ویدیویی ضبط شده، کلاسهای آموزشی زنده، گروه ارتباطی دانش پذیران در کنار استفاده از ابزارهای تعاملی مثل بازی، کار گروهی، نظرسنجی، وایت بورد، کاربرگ، … بستری بسیار جذاب برای آموزش فراهم می کند. در ضمن، مدرسان دوره، تجربه وسیع بسیار موفق در آموزش بزرگسالان دارند و تئوری یادگیری بزرگسالان و نیز سبکهای یادگیری مختلف را به خوبی می شناسند.
- دانش پذیران که از ایران و کشورهای مختلف دنیا در این دوره آنلاین شرکت می کنند، در طی دوره آموزشی از طریق گروه ارتباطی اختصاصی شان با هم تعاملات حرفه ای موثر دارند. تنوع و کیفیت دانش پذیران دوره ستاره شمال، این دوره را در بین دوره های فارسی بسیار خاص کرده است.
- به عنوان بخشی از دوره، دانش پذیران با اصول بنیادی و به روز جذب مراجع و رشد کسب و کار کوچینگ آشنا می شوند و از حمایت هیات علمی دوره در این راستا برخوردار می گردند.
- دکتر شهاب اناری، بنیان گذار دوره تربیت کوچ ستاره شمال، سخنران و کوچ حرفه ای موفق فارسی زبان در سطح بین المللی است که عضو فعال فدراسیون جهانی کوچینگ در تورونتو و عضو ارشد انجمن سخنرانان حرفه ای کاناداست. ایشان با تونی رابینز، دیپاک چوپرا، رابرت کیوساکی، جان دیمارتینی و بزرگان دیگر همکاری و سخنرانی مشترک داشته است.
- رسالت دوره تربیت کوچ ستاره شمال این است که با اخلاق ترین، مسلط ترین و با کیفیت ترین کوچ های حرفه ای فارسی زبان را در عرصه جهانی تربیت کند.
شاید هم می خواهید مدرس تحول فردی/سازمانی شوید؟ دوره تربیت مدرس شکوفایی آکادمی شهاب اناری
